Pengurusan Ilmu Dalam Meningkatkan Keupayaan Organisasi

1.0       PENDAHULUAN

           

                        Zaman milenia menuntut kepada transformasi pengurusan yang lebih menjurus kepada perkhidmatan berilmu. Perubahan seperti globalisasi, ledakan maklumat , jaringan komunikasi, perubahan dan peningkatan ekspektasi pengguna seharusnya menjadi pemangkin budaya berilmu di dalam sesebuah organisasi. Setiap kakitangan awam atau swasta terutama dalam pelbagai sektor  harus memahami dan mampu memperguna segala sumber ilmu melalui penggunaan teknologi untuk mengubah mentaliti dan tindakan supaya relevan dengan keperluan semasa. Kemampuan sesebuah organisasi dalam menghasilkan inovasi dan perkhidmatan menjadi indikator untuk menentukan tahap kecemerlangannya. Justeru, setiap individu dalam sesebuah organisasi tidak terkecuali dalam program-program peningkatan dan perkongsian ilmu. Matlamatnya adalah untuk memantapkan keupayaan sesebuah organisasi.

Secara umumnya, pengurusan ilmu berkait rapat dengan konsep Pekerja Berilmu , Organisasi Berpembelajaran dan Pembelajaran Organisasi (Zakaria, 2005) . Dalam sesebuah organisasi, proses penciptaan ilmu dapat dipraktikkan melalui pembudayaan konsep organisasi pembelajaran . Organisasi pembelajaran menekankan pengurusan maklumat sebagai sumber ilmu dan mempermudahkan proses pengumpulan dan perkongsian ilmu. Konsep organisasi pembelajaran dalam organisasi berdasarkan ilmu memerlukan satu transformasi struktur pengurusan dan perubahan budaya (Zakaria, 2005).

Hakikatnya, kesedaran terhadap kepentingan pengurusan ilmu telah bermula sejak pertengahan 90-an. Banyak organisasi mula melihat ilmu atau kemahiran menjadi nilai utama dalam perkhidmatan dan produk keluaran . Ini terbukti melalui kesedaran terhadap pentingnya kualiti, keselamatan dan kesihatan pekerjaan, pengurusan alam sekitar, revolusi teknologi dan kesamaan nilai . Semuanya direalisasikan melalui sistem 6 sigma, ISO-Katzen-Blitz, ISO 9000-2000, Konsep Pemetaan Minda, TQM, QCC, pengambilalihan dan gabungan organisasi . Tugasan ini akan mengupas tentang konsep pengurusan ilmu dan menurut persepektif  organisasi yang berkeupayaan untuk menghadapi cabaran globalisasi .

2.0       KONSEP ILMU, PENGURUSAN DAN PENGURUSAN ILMU.

2.1       ILMU

                        Menurut Hajj Khalifah dalam ensiklopedianya yang bertajuk ‘Kashf al-Zunun’, ‘ILMU’ bermaksud pegangan terhadap sesuatu, pengenalan, ilmu, pencapaian sesuatu, pengesahan berasaskan keyakinan, penjelasan, kepercayaan yang kukuh, keyakinan yang sempurna, penghasilan akal, keupayaan membezakan sesuatu, suatu ingatan dan terhasilnya makna sesuatu ke dalam jiwa (Hajj Khalifah, 1941).

                        Menurut Imam al-Ghazali, ‘ILMU’ dirumuskan sebagai satu kelebihan pada diri dan merupakan sifat kesempurnaan bagi Allah SWT serta kemuliaan bagi para malaikat. Ilmu adalah hakikat semua perkara yang tidak diragui dan tersingkapnya sesuatu perkara dengan sejelas-jelasnya sehingga tiada lagi ruang untuk ragu, keliru atau kesilapan (Al-Ghazali,1964).

Dalam konteks sebuah organisasi, aspek ilmu menjadi keperluan dan syarat utama untuk membangunkan ahlinya supaya mampu menyumbang kea rah pencapaian matlamat organisasi yang telah ditetapkan. Perkara ini dapat direalisasikan melalui ilmu, kefahaman, penghayatan nilai dan aplikasi kepakaran dalam bidang tugas masing-masing apabila menganggotai sesebuah organisai.

2.2       PENGURUSAN

                        Snel & Bateman (2000) mendefnisikan pengurusan sebagai satu proses kerja melibatkan manusia dan sumber untuk mencapai matlamat organisasi. Manakala Weinhrich & Koontz (1993) mendefinisikan pengurusan sebagai satu proses mencipta dan mengekalkan persekitaran yang mana beberapa individu bekerja dalam satu kumpulan mencapai matlamat yang telah ditetapkan. Fungsi pengurusan ialah merancang, merencana, mengetuai dan mengawal. Pengurusan berkaitan dengan tindakan beretika yang membolehkan seseorang untuk menyumbang dalam mencapai matlamat organisasi. 

                        Sejak bermulanya manusia membentuk kumpulan untuk mencapai sesuatu matlamat yang tidak mampu dicapai secara individu, pengurusan menjadi satu keperluan untuk memastikan kordinasi tersebut berjaya. Secara umumnya, pengurusan merupakan satu proses aktiviti tadbir-urus untuk merancang, mengorganisasi, memimpin dan mengawal sumber-sumber secara cekap dan berkesan kea rah mencapai matlamat organisasi yang telah ditetapkan.

2.3       PENGURUSAN ILMU

              Bhatt (2011) mendefinisikan pengurusan ilmu sebagai proses penghasilan, permanfaatan, penghantaran dan penggunaan ilmu. Menurutnya lagi, terdapat tiga komponen penting dalam pengurusan ilmu iaitu membangun atau mewujudkan ilmu, menyimpan ilmu dan berkongsi ilmu. Pengurusan ilmu melibatkan keperluan untuk mendapatkan ilmu sama ada dari dalam atau luar organisasi dan perkongsian ilmu antara warga organisasi.

              Pengurusan ILMU menjadi salah satu aspek penting dalam pengurusan hari ini kerana dapat meningkatkan inovasi daya saing organisasi. Demikian kerana, ilmu yang dikongsi, diaplikasi dan diperbaharui dapat menjana idea kreatif (Wang at el. 2000). Pengurusan ILMU merupakan satu proses yang membantu organisasi untuk mencari, memilih, mengorganisasi, menyebar dan memindahkan ILMU untuk aktiviti-aktiviti seperti penyelesaian masalah, perancangan strategik dan membuat keputusan (Gupta at al.2000).  

Pengurusan ilmu melibatkan prosedur dan teknik untuk mendapatkan seberapa banyak maklumat organisasi yang tersirat dan tersurat (Teece, 2000). Ching dan Jie (2000) menyatakan pengurusan ilmu sebagai proses yang mengawal penciptaan, penyebaran dan penyunting ilmu untuk memenuhi objektif organisasi. Pengurusan ilmu bukan hanya merujuk kepada mewujudkan ilmu semata-mata, tetapi dinyatakan sebagai proses berterusan bermula dari tahap mendapatkan ilmu sehingga kepada mengekalkan ilmu tersebut dalam organisasi.

                   Pengurusan ilmu boleh dilaksanakan melalui kursus, bengkel, Latihan Dalam Perkhidmatan (LADAP), penyelidikan, konsultasi dan penulisan. Pengurusan Ilmu merupakan pengurusan yang lengkap dan teratur ke atas ilmu dan proses yang berkaitan. Pengurusan yang cekap akan memudahkan pembangunan, pengumpulan, perancangan, penyebaran dan penggunaan. Pengurusan Ilmu yang telus demi kemajuan organisasi akan menjadikan sebarang idea bernas kepada keuntungan positif , bekerja dengan lebih pintar tanpa pergantungan kepada sistem atau prosedur yang terlalu ketat.

3.0       KONSEP KEUPAYAAN ORGANISASI.

3.1       DEFINISI KEUPAYAAN

                        Menurut Stephenson (1992), keupayaan merupakan integrasi antara keyakinan, kemahiran, jati diri dan nilai seseorang. Keupayaan sangat bergantung kepada keyakinan yang boleh digunakan secara berkesan dan meningkatan kemahiran dalam situasi yang kompleks dan sentiasa berubah. Menurut Bergh (2004) pula keupayaan mencerminkan kemampuan untuk melaksanakan peranan tertentu atas dasar kematangan kerjaya, yang menunjukkan bahawa seseorang telah memperoleh ilmu yang diperlukan, , kebolehan dan melaksanakan tanggungjawab khusus yang berkaitan dengan kedudukan tertentu. Teori ini disokong pula oleh Robbins (2006) yang menyatakan bahawa keupayaan ialah kemampuan seseorang untuk melakukan dan menyempurnakan tanggungjawab melalui pelaksanaan tugasan tertentu.

3.2       DEFINISI ORGANISASI

Beberapa pandangan mengenai organisasi  dapat dihuraikan seperti yang dikemukakan Thompson dalam Thoha (1992), organisasi adalah:

“an organization is a highly rationalized and impersonal integration of a large member of specialists cooperating to achieve some announched specific objectif”.

Manakala menurut Robbins (1996), organisasi ialah :

“an organization is a consciously coordinated sosial entity, with a relatively indentiviable boundary, that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal or set of goals”.

Secara umumnya , organisasi adalah  satu unit sosial  terdiri daripada manusia yang bekerjasama dan saling bergantungan antara satu sama lain bagi mencapai matlamat . Organisasi merupakan satu kesatuan sosial terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi antara satu sama lain . Organisasi merupakan himpunan individu yang menjalankan tugas tersendiri mengikut unit kerja yang diselaraskan untuk mencapai sesuatu matlamat yang telah ditetapkan.

3.3       KONSEP  KEUPAYAAN ORGANISASI

                        Konsep keupayaan sesebuah organisasi tidak menunjukkan teori yang jelas malah bergantung kepada struktur dan sistem yang dilaksanakan oleh sesebuah organisasi  . Pandangan asas mengenai keupayaan organisasi ialah sesebuah syarikat yang mempunyai cara untuk melakukan kerja dan berurusan dengan masalah yang dihadapi seperti bencana alam, krisis ekonomi, kesilapan teknikal, teknologi dan kakitangan. Menurut pandangan ahli ekonomi yang berorientasikan pasaran dan prestasi firma, mereka mengaitkan keupayaan organisasi dengan konsep pengurusan kualiti menyeluruh atau “total quality management” (Mohd. Ashari & Aliah Hanim, 2002). Disiplin TQM bermula dari teori statistik dan berkembang maju dalam sektor pembuatan dan operasi, sebelum berkembang maju ke sektor perkhidmatan seperti sektor awam, penjagaan kesihatan, pendidikan dan organisasi tidak bermotifkan keuntungan (Hackman dan Wageman ,1995).

                        Kecemerlangan sesebuah organisasi diukur melalui keupayannya menghadapi risiko dan tekanan potensi, berkempuan untuk mengawal, bertindak balas dan mengadaptasi setiap ancaman serta perubahan persekitaran untuk bangkit semula terutama selepas menghadapi sesuatu gangguan. Kegagalan sesebuah organisasi tidak hanya disebabkan oleh bencana alam dan krisis kewangan, tetapi juga disebabkan oleh kegagalan pengurusan dan kesilapan organisasi. Berdasarkan kepada laporan , kegagalan dan krisis masih berlaku dalam organisasi disebabkan pengurusan dan perancangan yang tidak efektif dalam mencegah gangguan dan krisis (Mayer et al.,2008).

Ciri penting konsep pengurusan ilmu ialah kebolehan sesebuah organisasi menggabungkan keupayaan memproses data atau maklumat hasil dari penggunaan teknologi, dengan keupayaan kreatif serta inovasi yang dimiliki oleh sumber manusia (Zakaria, 2001). Berdasarkan kepada kenyataan tersebut, organisasi bukan hanya perlu bersedia menghadapi gangguan dan risiko yang telah ada dan dijangkakan dalam perancangan, tetapi perlu bersedia menghadapi sesuatu di luar perancangan dan jangkaan organisasi.

Oleh yang demikian, organisasi memerlukan satu rangka kerja sebagai panduan dalam usaha mencapai tahap keupayaan untuk meneruskan operasi sama ada dalam keadaan biasa dan juga ketika menghadapi gangguan serta krisis.Selain daripada risiko dan tekanan, keupayaan sesebuah organisasi juga diukur melalui tahap kecekapan organisasi, keberkesanan menggunakan strategi untuk mencapai matlamat, produktiviti (penggunaan sumber manusia) dan kualiti produk serta penyempaian perkhidmatan yang memenuhi kepuasan pelanggan.

4.0       PENGURUSAN ILMU : SATU PERSEPKTIF KEUPAYAAN ORGANISASI

Organisasi bagi sektor awam dan swasta perlu memberi penekanan kepada pengurusan ilmu agar tetap relevan dan mampu menangani perubahan dalam organisasi akibat dari perubahan aspek politik, sosial dan ekonomi.             Dalam sesebuah organisasi, proses pengurusan ilmu dapat dipraktikkan melalui pembudayaan organisasi pembelajaran (learning organization) yang melibatkan proses penciptaan, pengaliran dan perkongsian ilmu yang berlaku secara berterusan dan berkesan sehingga menyumbang kepada nilai tambah (value added) kepada penyampaian perkhidmatan.

                                Bagi mewujudkan sebuah organisasi yang berkeupayaan, sesebuah organisasi perlu mempunyai ‘keupayaan menyerap’ iaitu keupayaan untuk menggunakan ilmu untuk mengenalpasti nilai maklumat baru, mengasimilasi dan mengaplikasikannya bagi mencipta ilmu dan keupayaan baru (Cohen al. et , 1990). Kombinasi dan pertukaran ilmu untuk mencipta ilmu baru memerlukan modal sosial iaitu sejumlah potensi yang terhasil dari rangkaian hubungan yang diproses dalam satu unit sosial (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Terdapat tiga infrastruktur yang diperlukan untuk meningkatkan modal sosial iaitu teknikal, struktur dan budaya. Bagi memanfaatkan infrastruktur pula,  proses pengurusan ilmu juga perlu ada untuk menyimpan dan memindahkan ilmu di seluruh organisasi. Proses integrasi ilmu bergantung kepada tiga aspek iaitu keberkesanan , skop dan kesesuaian. Asepk keberkesanan bergantung kepada kekerapan proses integrasi ilmu berlaku. Manakala skop integrasi ilmu dipengaruhi oleh variasi proses pengurusannya . Kesesuaian pula merujuk kepada budaya organisasi dalam menggabungjalin ilmu (Andrew et al., 2001).

Teknologi merupakan salah satu infrastruktur yang memberi impak besar kepada operasi sesebuah organisasi . Teknologi menggantikan tenaga manusia, menjadikan fungsi dan peranan semakin berubah , mendekatkan jarak geografi serta melahirkan sekelompok pekerja yang berasaskan kualiti. Contoh teknologi yang amat signifikan dengan industri ialah teknologi maklumat . Penggunaannya menyebabkan wujud satu bentuk struktur organisasi maya dan pendemokrasian pengurusan sistem maklumat dalam kalangan pekerja iaitu perkongsian pintar antara pengeluar, pelabur, pembekal, pekerja dan pengguna. Kesannya, pengurusan menjadi lebih efektif dengan kadar akses yang lebih luas (Ahmad Shukri, 2004).

                        Faktor kedua ialah struktur organisasi yang mencakupi aspek pembahagian tugas, hierarki pengurusan, dan saluran maklumat (Handoko, 1992). Struktur organisasi merupakan susunan sistem hubungan antara posisi kepimpinan yang ada dalam organisasi. Robbins (1996) menyatakan bahawa struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas dan pekerjaan dibahagi, dikategori dan dikoordinasi secara formal. Stonner (1992) pula menyatakan struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antara bahagian, komponen dan posisi dalam sesebuah industri.

                        Faktor ketiga ialah budaya organisasi . Robbins (1996) mendefinisikan budaya organisasi sebagai satu persepsi bersama yang dianuti oleh anggota organisasi merangkumi nilai yang diramal, kepercayaan, andaian, prinsip dan norma . Menurut Garrison (2005), semua elemen tersebut mempengaruhi bagaimana seseorang itu berfikir, membuat keputusan dan menjalankan tugas dalam sesebuah organisasi. Budaya organisasi adalah penting dalam proses perkongsian dan penjanaan ilmu. Budaya yang menyokong perkongsian ilmu membolehkan ahli organisasi berkongsi untuk menghadapi segala masalah (Anthens, 1998). Justeru, pengurusan ilmu menjadi salah satu aspek penting dalam usaha membangunkan keupayaan sesebuah organisasi. Pengurusan Ilmu membentuk budaya organisasi positif dan efektif untuk mencapai matlamat organisasi.

5.0       AMALAN PENGURUSAN ILMU DALAM MENINGKATKAN KEUPAYAAN ORGANISASI

5.1       PERKONGSIAN ILMU DAN MAKLUMAT

                        Pengurusan Ilmu merupakan satu langkah asas untuk membentuk masyarakat pekerja yang berilmu. Setiap individu dalam sesebuah organisasi mempunyai akses maklumat, pengalaman, bakat dan ilmu yang berbeza. Amalan positif yang boleh dilakukan dalam pengurusan ilmu ialah budaya perkongsian ilmu dan maklumat. Budaya tersebut dijadikan sebagai komitmen untuk memberitahu , menterjemah dan mendidik rakan sekerja. Maklumat yang dikongsi bukan sekadar mengenai aspek kerja tetapi termasuk visi, matlamat, sokongan, perasaan, pendapat dan soalan. Manfaat yang diperolehi oleh organisasi daripada perkongsian tersebut bergantung kepada bagaimana pekerja menerap, berkongsi dan menggunakan ilmu yang ada (Wang et al., 2000). Pihak lain yang memperoleh ilmu dan maklumat yang dipindahkan seterusnya boleh ditambah nilai melalui ilmu sedia ada . Apabila proses ini berlaku secara berterusan, maka meningkatkan prestasi organisasi. Perkongsian ilmu dan maklumat membolehkan pekerja berkongsi cara kerja terbaik, meningkatkan percambahan idea yang lebih kreatif dalam aspek produk dan perkhidmatan serta meningkatkan produktiviti (Zuliana & Khalil, 2008).

5.2       SOKONGAN KEPIMPINAN ORGANISASI.         

        Kepimpinan didefinisikan sebagai keupayaan mempengaruhi kumpulan kea rah mencapai matlamat (Robbins, 2005) . Pemimpin yang menerapkan budaya fikiran inovatif akan mempengaruhi arus perubahan dalam sesebuah organisasi. Setiap amalan positif termasuk membudayakan pengurusan ilmu sentiasa diberi penekanan sebagai salah satu faktor kejayaan sesebuah organisasi. Sokongan pemimpin akan mencorakkan perubahan sikap dan amalan sesebuah organisasi kerana faktor tersebut menjadi tunjang utama dalam pembentukan generai pekerja berilmu. Kenyataan ini disokong oleh Andersen (2002) yang mengatakan bahawa literatur mengenai kepimpinan secara umumnya banyak berasaskan andaian bahawa kepimpinan adalah penyebab kepada keberkesanan organisasi. Kepimpinan berkesan juga dikaitkan dengan sifat, nilai dan tingkah laku yang memberi impak kepada perlakuan anggota organisasi seterusnya mempengaruhi prestasi organisasi (Brown el.at., 2005). Menurut Kaiser et al. (2008), kepimpinan melibatkan usaha mempegaruhi individu supaya menyumbang demi kebaikan organisasi, bertindak menyelaras dan memandu kumpulan kea rah mencapai matlamat yang berbeza-beza. Sehubungan itu, setiap pemimpin dapat mempengaruhi keupayaan organisasi melalui pengaruh ke atas organisasi dari aspek hala tuju strategik, polisi dan struktur (Zhu et al.,2004).

5.3       PERUBAHAN BUDAYA DAN SIKAP.

                        Budaya kerja positif yang mementingkan kualiti produk dan perkhidmatan merupakan faktor kepada wujudnya pengurusan ilmu berkesan. Organisasi mampu mewujudkan peneraju ilmu yang menjadi contoh dan pendorong kepada anggota lain serta bertindak sebagai penyelaras kepada aktiviti yang berkaitan dengan pengurusan ilmu. Usaha untuk mewujudkan budaya kerja positif pula memerlukan perubahan budaya dan sikap setiap ahli organisasi yang terlibat. Kehendak dan ekspektasi pelanggan yang semakin meningkat memerlukan organisasi lebih responsif dan berkhidmat menjurus kepada keperluan pelanggan. Bagi mencapai matlamat tersebut, salah satu budaya yang sedang diterapkan dalam sektor awam dan swasta ialah Budaya Inovasi.  Inovasi ialah cetusan idea-idea kreatif yang dapat meningkatkan kualiti dan produktiviti penyampaian perkhidmatan yang diperolehi melalui proses penyelidikan dan pembangunan (R&D). Inovasi yang dihasilkan hendaklah berupaya menambah nilai output dan perubahan kepada amalan sedia ada sama ada dalam bentuk produk, perkhidmatan, proses dan teknologi (MAMPU, 2010). Dalam aspek pengurusan ilmu, organisasi perlu menyediakan data yang sesuai bagi menyimpan dan mengurus segala idea, ilmu dan inovasi yang dihasilkan. Pengurusan yang berkesan membolehkan warga organisasi berkongsi dan menambah nilai pangkalan ilmu yang dihasilkan dalam proses menghasilkan inovasi.

6.0       RUMUSAN

                        Dalam aspek pembangunan organisasi, pengurusan ilmu merupakan salah satu elemen penting yang diberi perhatian. Pengurusan ilmu merupakan strategi yang sistematik dalam mengurus aset intelek bagi sesebuah organisasi yang digunakan untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti.  Penerapan konsep pengurusan ilmu dalam organisasi memerlukan pendekatan yang terancang dan sistematik. Hal yang demikian kerana, pengurusan ilmu merupakan komposisi perubahan sikap dan budaya serta kebolehan menggunakan teknologi semasa. Aspek utama dalam penerapan organisasi berpembelajaran akan melahirkan warga organisasi berilmu . Organisasi berilmu mampu mengubah budaya pengurusan, kerja dan sikap serta meningkatkan keupayaan dalam menghasilkan inovasi. Pengurusan Ilmu yang berkesan menjadi mobiliti kea rah meningkatkan keupayaan organisasi dalam memenuhi ekspektasi global sehingga diiktiraf dan diyakini oleh semua pihak. Sekiranya matlamat ini dapat dicapai, maka organisasi mampu menghadapi segala bentuk cabaran globalisasi yang menuntut kepada persaingan dan ketahanan. Penerapan budaya ilmu pula memerlukan perubahan sikap secara menyeluruh. Justeru, setiap ahli yang menganggotai sesebuah organisasi perlu bersedia dengan proses transformasi yang sentiasa berlaku secara drastik dari segi kekuatan fizikal, mental dan afektif. Budaya ilmu menerapkan nilai-nilai kerjasama, perkongsian, saling melengkapi dan toleransi antara ahli lalu mewujudkan keberkesanan terhadap aspek pengurusan yang lain.

RUJUKAN

Ahmad Shukri, M.N. (2004). Sains Tingkah Laku : Beberapa Cabaran Dan Trend. Jurnal Kemanusiaan Bil. 3 . Jabatan Pembangunan Sumber Manusia. UTM.

Andrew, H.G, Arvin, M,. & Albert H.S. (2001). Knowledge Management : An Organizational Capabilities Perspective. Journal of Management Information System. 18 (1). Pg. 185.

Anthens, G.H. (1998). Learning How To Share. Computerworld. 32(8) . Pg.75-77.

_________________. (2010). Panduan Peningkatan Budaya Inovasi Dalam Perkhidmatan Awam. Unit Pemodenan Tadbiran Dan Perancangan Pengurusan Malaysia (MAMPU). Jabatan Perdana Menteri.

Al-Ghazali , Abu Hamid Muhammad bin Muhammad (1967M/1387H), Ihya’ ‘Ulum al-Din, Jil. 1. Kaherah : Mu’assasah al-Halabi wa al-Shurakah li al-Nashr Wa al-Tawzi’, Hlmn. 22.

Andersen, J.A. (2002). “What We Know About Leadership And Effectiveness?”. Paper presented at The First International Workshop On Leadership Research. European Institute Of Advance Studies In Management (EIASM). Oxford.

Bergh, Z.C (2004). Psychopathology. In: Bergh ZC and Theron AL (eds.) Psychology in the Work Context. 2nd ed. Cape Town: Oxford University Press.

Brown, M.E., Trevino, L.K., & Harrison, D.A. (2005) . Ethical Leadership : A Sosial Learning Perspective For Construct Development And Testing. Organizational Behavior & Human Decision Proseses , 97. Pg. 117-134.

Ching, C.L., & Jie, Y., (2000) . Knowledge Value Chain. Journal Of Management Development. 19 (9) .Pg. 783-794.

Cohen, W,. & Levinthal, D. (1990). Absorptive Capacity : A New Perspective On Learning And Innovation, Admnistrative Science Quarterly . 35 (1). Pg. 128-152.

Garrison, D. (2005). Creating A Teamwork Culture. ERL : http://www.leadingtoday.org/Onmag/2005%20Archives/feb05/dg-feb05.htm. Dicapai pada 15 Mac 2014.

Gupta, B., Iyer, L.S. & Aronson, J.E. (2000) . Knowledge Management : Practices And Challenges. Industrial Management And Data Sistem . 100 (1) . Pg. 17-21.

Gupta, A.K. & Govindarajan, V. (2000). Knowledge Management Sosial Dimension : Lessons From Nucor Steel . Sloan Management Review. 42(1) . Pg. 71-81.

Hackman, J.R. & Wageman, R. (1995) . Total Quality Management : Empirical, Conceptual And Practical Issues. Administrative Science Quarterly 40:2. Pg. 309-342.

Hajj Khalifah, Mustafa bin ‘Abdullah (1941), Kashf al-Zunun , ‘An Asami al-Kutub wal al-Funun’, Baghdad : Maktabah al-Muthanna , hlmn. 3-4.

Handoko, T.H. (1992). Management . 2^nd Edition. Yogyakarta : BPFE-UGM.

Heinnz, W.  & Harold,  K. (1993) . Management : A global Perspectives, 10^th ed. New York : McDraw-Hill Irwin , Inc. 

Mohd. Ashari Idris & Aliah Hanim M. Salleh (2002) . Membina Integrasi Antara Elemen Teras TQM Dengan Orientasi Pasaran dan Hubungannya Dengan Prestasi Firma . Jurnal Pengurusan 21. Hlmn. 95-122.

Nahapiet, J. & Ghoshal, S. (1998). Social Capital, Intellectual Capital And Organizational Advantage. Academy Of Management Review . 23(2). Pg. 242-258.

Robbins, S.P. (1990). Perilaku Organisasi : Konsep, Kontorversi, Aplikasi . Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 2. Jakarta : PT Prenhallindo.

Robbins, S.P. (2005). Organizational Behaviour. 8^th Edition.  New Jersey : Pearson Education International.

Robbins S.P, Odendaal A, Roodt G (2006). Organisational Behaviour: Global and South African Perspectives. Cape Town: Pearson Education.

Stephenson, J. (1992) . Chapter One : Capability & Quality In Higher Education . London : Kogan Page.

Stoner et al. (1992). Management . Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.

Teece, D. (2000) . Strategies For Managing Knowledge Assets : The Role Of Firm Structure And Industrial Context . Long Range Planning, 33 : 35-54.

Thomas S. Bateman & Scott A. Snell (2013) . Management : Leading & Collaborating In Copetitive World. 10^th Edition. New York : McDraw-Hill Irwin, Inc.

Wang, D.H., Yang, D., & Chai, J.K. (2000). Knowledge Management . 1^st edition. Beijing : Xue Yuan Publisher.

Zakaria Abd. Hadi, Dr. (2001) . HRMIS & Pendekatan Pengurusan ILMU Bagi Fungsi Sumber Manusia . Penerbitan Web & Pangkalan ILMU, Projek EG-GRMIS.

Zakaria Abd. Hadi, Dr. (2005), Pembentukan Organisasi Berasaskan ILMU –Satu Transformasi Perkhidmatan Awam , Jurnal Pengurusan Awam . Jld. 4 Bil. 1 .

Zhu, W., May, D.R. & Avolio, B.J. (2004). The Impact Of Ethical Leadership Behavior On Emloyee Outcomes : The Roles Of Psychologucal Empowerment And Authenticity. Journal Of Leadership And Organizational Studies 11 (1) . Pg. 16-26.

Zuliana Zookefli & Khalil Md. Nor . (2008) . Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perkongsian ILMU. Jurnal Kemanusiaan.  Bil. 11 . Universiti Teknologi Malaysia.